La grande force de notre Cabinet est d’être uniquement centrée sur le droit social dans ses quatre grandes composantes.
Le droit du travail,
de la sécurité sociale,
de l’hygiène et de la sécurité au travail
ou encore celui de la retraite et de la prévoyance
sont tous concernés par des évolutions législatives et réglementaires incessantes nécessitant une actualisation permanente.
Depuis 25 ans, notre cabinet spécialisé en droit social construit avec ses clients des solutions reposant sur une expertise croisée.
Nous apportons des conseils vraiment opérationnels : nous ne sommes pas de simples « diseurs de droits ».
Nous avons choisi de nous concentrer sur les quatre grandes composantes du droit social.
Notre expertise en droit du travail nous permet d’apporter des solutions dans de nombreux domaines de la vie de l’entreprise :
- transfert d’entreprise,
- embauche,
- licenciement individuel et collectif / restructuration,
- négociation collective
- mobilité internationale
—
Droit du travail : négocier est un art
Négocier est un art.
Il nécessite une grande habileté et une approche spécifique des points de conflit. Le choix de négocier en amont ou en aval d’une procédure est totalement stratégique et en cela, procède d’une connivence parfaite avec ses clients.
Sécuriser la négociation par une rédaction parfaite du protocole transactionnel qui met en place des sécurités tous azimuts est un exercice qui nécessite une très grande précision.
Notre Cabinet négocie tous les jours avec les Avocats des parties adverses, les syndicalistes et notre expérience en la matière est constante. Presque une transaction par jour est signée au sein de notre cabinet, ce qui donne la mesure de notre habitude toujours vigilante en la matière.
—
Les relations contractuelles avec le salarié
Nous pouvons intervenir sur les différents moments de la relation contractuelle entre l’entreprise et son salarié : de l’embauche aux différentes formes de rupture.
Nous conseillons aussi l’entreprise pendant le déroulement du contrat tant sur la mobilité internationale, que la réduction de l’absentéisme, le déroulement des carrières ou, le cas échéant, la résolution des conflits.
-
L’embauche et la formation du contrat
En amont de l’embauche ou du recrutement, nous vous aidons à déterminer le type de contrat (CDI, CDD, contrats aidés, ) et assurons leur rédaction notamment les clauses les plus complexes telles que période probatoire, clause de non concurrence , dédit formation, mobilité, objectifs, variable, clauses dites parachutes ou de garantie indemnitaire, forfait heures, forfait jours.
La pertinence de ces clauses est fonction de l’évolution incessante de la jurisprudence et leur libellé précautionneux forge leur résistance dans le temps.
-
Le déroulement du contrat
Le contrat est au cœur de questionnements plus globaux tels que la gestion de l’évolution des carrières, la gestion prévisionnelle des emplois et des carrières, l’adaptation, la politique de formation, la politique de rémunération, la prévention des risques, l’accompagnement au changement, la résolution des conflits…
L’absentéisme et sa réduction sont également des enjeux cruciaux !
-
Les sanctions disciplinaires
L’entreprise dispose d’outils réprobateurs que sont l’avertissement, la mise à pied. Elle dispose aussi d’éléments de rédemption possible tels que les plans d’amélioration
-
Le licenciement pour motif personnel
Qu’il s’agisse d’une cause sérieuse, d’une faute grave, d’une faute lourde, forger le motif de licenciement qui fixe les limites du litige en cas de contentieux est un enjeu fondamental et ce, qu’il s’agisse d’insuffisance professionnelle, de faute sérieuse, grave ou lourde.
Tout acte de rupture doit comporter un diagnostic des sphères de faiblesse du dossier et de ses lignes de force.
Notre rôle est de contribuer à optimiser le mode de rupture et à le sécuriser.
-
La sécurisation des ruptures conventionnelles
La relative simplicité du processus et le fait que la rupture conventionnelle reçoive l’homologation expresse de l’administration du travail convint trop souvent les clients de la sécurité d’un dispositif qui reste contre toute attente « attaquable » et requalifiable devant les juridictions du travail.
Notre savoir faire en la matière procède d’une sécurisation en amont du processus
-
La gestion de la mobilité internationale
Détachement ou expatriation posent des questions de droit du travail ainsi que de protection sociale fondamentaux que nous avons l’habitude de considérer.
—
Les relations sociales et la négociation collective
La négociation collective est un outil incontournable. Elle appréhende, dans certains, des thèmes imposés par la loi.
Le rôle des représentants du personnel est essentiel dans les relations collectives de travail et dans la création et le maintien d’un climat social satisfaisant.
Par ailleurs, le phénomène de la représentativité prouvée et non plus présumée des syndicats dans l’entreprise accroit encore l’importance des élections professionnelles.
-
La négociation collective
La négociation collective est un outil incontournable.
Elle appréhende, dans certains cas, des thèmes obligatoires de par la loi :
– pénibilité
– stress
– égalité professionnelle et égalité entre les Hommes et les femmes
– gestion prévisionnelle des emplois et des carrières
– salaire
– handicap
– questions relatives à l’emploi
– emplois des seniors
– durée du travailElle appréhende également de façon favorable et plus dynamique encore la vie de l’entreprise en rendant possible des négociations d’adaptation et de flexibilité (annualisation du temps de travail, grille de classification, charte éthique, mise en place d’outils de motivation, négociation donnant-donnant en période de crise)
Notre longue pratique des partenaires sociaux et des Directions des Ressources Humaines, le fait que nous soyons rompu aux exercices de négociations est un atout princeps pour nos clients et permet de nous impartir, en tant que Conseil externe, un rôle facilitant et dépassionné.
-
Les Institutions représentatives du personnel et les syndicats
Le rôle des représentants du personnel est essentiel dans les relations collectives de travail et dans la création et le maintien d’un climat social satisfaisant.
Par ailleurs, le phénomène de la représentativité prouvée et non plus présumée des syndicats dans l’entreprise accroit encore l’importance des élections professionnelles.
Nos Conseils nous amènent à assurer un accompagnement de l’employeur dans la négociation du protocole préélectoral pour la mise en place ou le renouvellement des représentants du personnel élus par les salariés au sein de l’entreprise ou de l’ Unité économique et sociale (UES) .La définition du périmètre des établissements susceptibles de se doter d’une représentation du personnel propre relève d’enjeux et de techniques dont nous maitrisons la technique et qui nous permettent d’ en projeter les conséquences.
Nous aidons donc à sécuriser les processus de création des délégués du personnel, d’un comité d’entreprise, d’un comité central d’entreprise et de comités d’établissement, de Comités de groupe, d’un ou plusieurs CHSCT.
Nous assistons les employeurs et entreprises dans la gestion permanente des droits, des prétentions et obligations des représentants du personnel.
Nous contribuons également à la mise en place de méthodologies opérantes permettant de sécuriser l’employeur en regard de ses obligations en la matière dans un souci de prévention du délit d’entrave.
Nous aidons aussi les entreprises à établir des rapports fructueux et utiles avec les Institutions représentatives du personnel et à les rendre partenaires des évolutions.
—
La vie de l’entreprise
Accompagner les entreprises dans leurs phases restructurantes est l’apanage de notre métier de Conseil.
Dans un contexte législatif très contraignant, nous gérons les ruptures économiques des contrats et le déploiement des mesures les accompagnant.
Nous participons à tout le façonnage des éléments rédactionnels, de la stratégie, des négociations avec les partenaires sociaux.
Dans un autre cas l’externalisation d’une activité pose la question du devenir du personnel c’est à dire le transfert ou non du personnel au repreneur.
-
Les restructurations, les licenciements économiques et le PSE (plan de sauvegarde de l’emploi)
Accompagner les entreprises dans leurs phases restructurantes est l’apanage de notre métier de Conseil.
Les évolutions conjoncturelles, structurelles ou technologiques nécessitent d’accompagner techniquement et socialement ces changements et d’en gérer les conséquences tant sur les mutations d’emploi, leur migration, ou leur suppression.
Dans un contexte législatif très contraignant, nous gérons les ruptures économiques des contrats et le déploiement des mesures les accompagnant.
Qu’il soit de petite taille, limités ou de grande ampleur, les licenciements économiques nécessitent d’être parfaitement motivés, expliqués et justifiés. Nous assistons, en amont, les sociétés dans la négociation et la mise en place d’une gestion prévisionnelle des emplois et des carrières (GPEC). Nous évaluons la valeur du motif économique invoqué en regard des exigences du droit positif.
Pour les restructurations à impact collectif important, nous sommes partie prenante de la rédaction des documents à destination du Comité d’entreprise, du Comité central d’entreprise sur les raisons économiques de la restructuration et architecturons le PSE (Plan de sauvegarde de l’emploi) .
Nous définissons avec les services RH l’opportunité d’un accord de méthodes et participons à tout le façonnage des éléments rédactionnels, de la stratégie, des négociations avec les partenaires sociaux et à l’évitement du constat de carence que les Instances représentatives peuvent chercher à obtenir par voie judiciaire.
-
Les transferts d’entreprise
L’externalisation d’une activité, d’un domaine d’activité, la cession, la fusion l’absorption d’une entreprise posent la question du devenir du personnel et du point de savoir si l’article L 1224-1 qui impose le transfert du personnel au repreneur joue ou pas.
L’appréciation du jeu de cet article, de la notion d’entité économique qui conserve son identité est une déterminante de ces opérations et nécessite des réponses particulièrement précises dans un maquis jurisprudentiels et factuels qu’il est déterminant de dénouer.
La mise en place de retraite supplémentaire ou sur-complémentaire pour la population cadre qui subit une forte érosion de ses revenus à travers les régimes obligatoires (assurance vieillesse, ARRCO , AGIRC) constitue un élément d’attractivité important pour l’entreprise en même temps qu’un élément de sécurisation du parcours professionnel .
Composé d’outils multiples à financement immédiat ou différé, le traitement et l’optimisation de la retraite des cadres deviennent crucial et font partie intégrante de la politique salariale.
Nos multiples points d’appui techniques garantissent les choix les plus pérennes.
- La prévoyance obligatoire ou facultative de part la branche d’activité dont relève l’entreprise est, également, un facteur d’optimisation des relations contractuelles et sociales.
- La couverture des risques incapacité et invalidité est, en effet, indispensable et peut être définie comme une sorte de couverture maladie complémentaire incontournable.
- Bien souvent, l’externalisation de ce coût peut être réalisée par le relais assurantiel.
- D’autres risques adjacents à la maladie et l’invalidité tels que la garantie décès, rente à conjoint survivant, rente éducative sont autant de facteurs de sécurisation des collaborateurs.
Là encore, l’analyse pratiquée, par notre Cabinet, de l’environnement, de l’échelle des coûts, et des garanties accompagne les entreprises dans le déploiement des valeurs ajoutées au statut de salarié.
L’accompagnement concret de la mise en place des notices et informations individuelles des salariés participent de la sécurisation de ces process.
Sous le poids de l’évolution législative et d’une jurisprudence sans cesse plus stricte en la matière, le domaine de l’hygiène et de la sécurité au travail a aujourd’hui la particularité de surexposer le Chef d’entreprise et ses délégataires au plan de leur responsabilité pénale et l’entreprise elle-même au plan de sa responsabilité civile et pénale notamment avec la reconnaissance facilitée de la faute inexcusable du fait du rehaussement de l’obligation de sécurité au niveau d’une obligation de résultat et non de moyens.
La recrudescence des cas et de l’invocation du harcèlement moral et sexuel est également préoccupante et de nature à mettre en jeu la responsabilité de toute la chaine décisionnelle de l’entreprise. Aider l’entreprise à se protéger correspond également à des actes de protection des personnes et à la réduction de l’exposition au risque.
La gestion tant sur le plan des relations individuelles que sur le plan collectif des exigences de prévention est un pan indispensable de la gestion des Ressources humaines.
L’obligation d’établir un accord ou un plan de prévention de la pénibilité, dans les entreprises de 50 salariés et plus, place les directions des Ressources Humaines dans l’obligation impérieuse d’appréhender ces enjeux cruciaux de façon traçable, améliorative et évolutive.
La fiche individuelle établissant les conditions de pénibilité est une autre obligation participant du développement d’un souci de prévention.
Les risques psycho-sociaux sont également, aujourd’hui, clairement identifiés par le droit positif comme un facteur de risque professionnel que les entreprises doivent traiter. A cet égard, l’enrichissement et l’actualisation du document unique des préventions des risques peuvent être à la fois un outil et un support efficace pour ce faire.
Le droit de l’hygiène et de la sécurité au travail dans son aspect renforcé dote indéniablement les entreprises d’une responsabilité sociale accrue et principes.